1. Молимо правно тумачење у вези услова за стицање права на јубиларну награду, сходно члану 49. Анекса Посебног колективног уговора за државне органе.

   Закон о раду ("Службени гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005 и 54/2009), у члану 120. прописује да се општим актом (колективни уговор и правилник о раду), односно уговором о раду, може утврдити право на, између осталог, и јубиларну награду.

   Анекс Посебног колективног уговора за државне органе ("Службени гласник РС", бр. 23/98 и 11/2009, у члану 49[а] регулише да запослени има право на јубиларну новчану награду у висини просечне нето зараде по запосленом у привреди Републике Србије према последњем објављеном податку органа надлежног за послове статистике, с тим што се висина новчане награде увећава за 25% при сваком наредном остваривању тог права.

   Јубиларном годином рада сматра се година у којој запослени навршава 10, 20, 30 и 40 година рада проведених у радном односу код послодаваца, без обзира на то у ком органу територијалне аутономије и органу јединице локалне самоуправе је запослени остваривао права из радног односа.

   Надаље, јубиларна награда додељује се по правилу на дан аутономне покрајине и јединице локалне самоуправе. Изузетно, ако запосленом престаје рад у органу територијалне аутономије и органу јединице локалне самоуправе, а остварио је право на јубиларну награду, награда ће се исплатити запосленом након престанка рада или његовом наследнику.
   Члан 2[а] став 2. Анекса дефинише да је послодавац, у смислу овог Анекса, јединица територијалне аутономије, односно јединица локалне самоуправе, чија права и дужности врши руководилац надлежног органа.

   Сумирајући изнето, у случају кад запослени проведе одређени период предвиђен у општом акту у радном односу, послодавац је дужан, тј. има обавезу да му исплати јубиларну награду. Јубиларна награда исплаћује се запосленом у години када наврши 10, 20, 30 или 40 година рада оствареног у радном односу код послодавца.

   Према томе, код стицања права на јубиларну награду, по основу наведеног Анекса, битно је кумулативно испуњење оба услова: трајање радног односа запосленог у одређеном периоду, као и својство послодавца (јединица територијалне аутономије, односно јединица локалне самоуправе).

   Дакле, мишљења смо да само уколико укупно сабрани периоди трајања радног односа, који су уписани у радну књижицу запосленог, као јавну исправу, у збиру износе Анексом предвиђени број година код послодавца који има статус јединице територијалне аутономије, односно јединице локалне самоуправе, запослени испуњава услове предвиђене у члану 49[а] Анекса Посебног колективног уговора за државне органе, у погледу остварења права на јубиларну награду за одређени број година рада оствареног у радном односу.

2. На који начин запослени - мушкарац, који је у 2012. години испунио услове за одлазак у старосну пензију, користи цео годишњи одмор утврђен за 2012. годину?
   Према одредби члана 19. Закона о пензијском и инвалидском осигурању („Службени гласник РС, бр. 34/2003, 64/2004, 84/2004, 85/2005, 101/2005, 63/2006, 5/2009, 107/2009 и 101/2010), осигураник - мушкарац стиче право на старосну пензију кад испуни следеће кумулативне услове: наврши 40 година стажа осигурања и најмање 58 година живота.
   У складу са чланом 68. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005 и 54/2009), запослени стиче право на пун годишњи одмор након 6 месеци непрекидног рада. Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању (боловање), као и одсуства са рада уз накнаду зараде (плаћено одсуство). Исто тако, запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити. Право на пун годишњи одмор има и запослени коме у календарској години за коју остварује право на годишњи одмор престаје радни однос, ако му је радни однос трајао непрекидно дуже од шест месеци.
   Према Мишљењу Министарства рада и социјалне политике, бр. 011-00-296/2010-02 од 25.6.2010. године, запослени коме радни однос престаје зато што је навршио 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања, треба да искористи годишњи одмор пре наступања основа за престанак радног односа.
   Према томе, у 2012. години запослени је стекао право на пун годишњи одмор у трајању од најмање 20 радних дана - колики је законски минимум, увећан за број радних дана утврђеним према критеријумима предвиђеним општим актом (колективни уговор или правилник о раду) или уговором о раду.
   То значи да годишњи одмор, у дужини трајања одређеној решењем о утврђивању права на годишњи одмор у календарској 2012. години (које доноси послодавац запосленог), треба да запослени искористи у целости пре дана престанка радног односа због одласка у старосну пензију.

3. Да ли запослени у покрајинским органима, који због привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању (боловање), због чијег дужег трајања (више месеци) није могао да искористи цео годишњи одмор у календарској години у којој му је то право утврђено, има право на коришћење другог дела годишњег одмора у наредној години?

   Посебан колективни уговор за државне органе ("Сл. гласник РС", бр. 23/98, 11/2009 и 15/2012 – споразум), у члану 2. уређује основе увећања дужине годишњег одмора, те садржи одредбу да се време коришћења годишњег одмора утврђује решењем функционера који руководи органом или лица које овласти.

   Дакле, Посебан колективни уговор за државне органе не садржи одредбе о начину и роковима коришћења годишњег одмора запослених, а Колективни уговор код послодавца није закључен, те се примењује Закон о раду, као lex generalis.

   Према одредбама Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005 и 54/2009), годишњи одмор је право запослених из радног односа које се остварује за календарску годину. Годишњи одмор може да се користи у целини или у деловима. Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање три радне недеље у току календарске године за коју остварује право на годишњи одмор, а други део најкасније до 30. јуна наредне године (члан 73. став 1. и 2. Закона о раду).

   Значи, датум 30. јун је Законом о раду прописан као крајњи рок за коришћење годишњег одмора из претходне године.
   Према члану 70. став 3. Закона о раду, ако за време коришћења годишњег одмора наступи привремена спреченост за рад, у смислу прописа о здравственом осигурању, запослени има право да по истеку те спречености настави коришћење годишњег одмора. Према томе, запослени који одсуствује са рада због привремене спречености за рад, не губи право на годишњи одмор, али га не може истовремено користити јер одсуствује са рада по другом основу.
   Сумирајући изнето, запослени који није искористио други део (или преостали део) годишњег одмора због наступања привремене спречености за рад у дужем трајању (више месеци), може исти да искористи по истеку те спречености, али најкасније до 30. јуна, имајући у виду да је тај датум у члану 72. став 2. Закона о раду прописан као крајњи рок за коришћење годишњег одмора из претходне године и да се исти не може продужавати.
   Практично, то значи да запослени губи право на део годишњег одмора из претходне године који није могао да искористи до 30. јуна текуће године, без обзира на основ због којег није могао да искористи годишњи одмор до 30. јуна.

4. Какав је радноправни статус директора, односно вршиоца дужности директора установе социјалне заштите, у погледу заснивања радног односа на неодређено, односно одређено време?
   Чланом 2. став 2. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005 и 54/2009), предвиђено је да се одредбе овог Закона примењују и на запослене у јавним службама, ако законом није друкчије одређено.
   Радноправни положај директора уопште уређен је чланом 48. Закона о раду. Према тој одредби, директор може уговором о раду да заснује радни однос на неодређено и одређено време. Међутим, директор може да обавља послове директора и без заснивања радног односа код послодавца, односно да пословодну функцију обавља на основу уговора којим се утврђују међусобна права, обавезе и одговорности између директора и послодавца. Дакле, могуће су три ситуације:

1.     1) Директор може да обавља послове директора без заснивања радног односа и то на основу уговора о уређивању међусобних права, обавеза и одговорности, који директор закључује са управним одбором;
2.     2) Ако је директор засновао радни однос на одређено време (до истека рока на који је изабран, или до његовог разрешења, радни однос му престаје истеком рока или разрешењем. Ова одредба мора да стоји изричито у уговору о раду. По истеку рока за који је изабран, односно даном разрешења, директору престаје радни однос. Отказ уговора о раду којим је заснован радни однос на одређено време врши се решењем по основу из члана 175. тачка 1. истог Закона. Иако Закон о раду посебно не уређује питање заснивања радног односа вршиоца дужности директора, наведене одредбе могу се сходно примењивати и у овом случају;
3.     3) Уколико је директор засновао радни однос на неодређено време, радни однос му не престаје истеком мандата, већ је послодавац дужан да му понуди, анексом уговора о раду, друге одговарајуће послове, ако таквих послова има. Уколико не постоји могућност премештаја на друге послове, примењују се одредбе Закона о раду о вишку запослених. Напомињемо да законом није предвиђено право именованих лица на зараду у трајању од шест месеци након престанка функције.

   Чланом 79. став 1. тачка 4) Закона о раду предвиђено је право запосленог на мировање радног односа у случају одсуства са рада због избора, односно именовања на функцију у државном органу, синдикату, политичкој организацији или другу јавну функцију чије вршење захтева да привремено престане да ради код послодавца.
   Дакле, ако је лице именовано за директора установе социјалне заштите пре именовања било у радном односу код другог послодавца код кога му мирује радни однос, има право да се након разрешења са функције директора врати на рад код тог послодавца, сходно члану 79. став 2. Закона о раду и распореди на послове који одговарају његовој стручној спреми и радним способностима.

5. Да ли је датум изласка на инвалидску комисију меродаван као датум престанка радног односа запосленог и датум одјаве на јединственом М-обрасцу?

   Према одредби члана 176. тачка 1) Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 62/2005 и 54/2009), запосленом, независно од његове воље и воље послодавца, престаје радни однос ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог дошло до губитка радне способности - даном достављања правноснажног решења о утврђивању губитка радне способности.

   Губитак радне способности настаје кад запослени - услед трајних промена у здравственом стању проузрокованих повредом на раду, професионалном болешћу, повредом ван рада или болешћу, које се не могу отклонити лечењем или мерама медицинске рехабилитације - изгуби радну способност за обављање послова које је обављао пре настанка инвалидности, као и за обављање других послова који одговарају његовој стручној спреми, односно радној способности стеченој радом.

   Потпуна неспособност за рад запосленог има за последицу престанак његовог радног односа. Запослени подноси захтев Фонду ПИО за остваривање права на инвалидску пензију. Да ли ће запослени остварити право на инвалидску пензију, одлучује инвалидска комисија Фонда ПИО. По одлуци инвалидске комисије, запослени добија решење да је остварио инвалидску пензију или да нема право на пензију.

   Решење Фонда ПИО да је запослени остварио инвалидску пензију доставља се послодавцу код кога је запослени у радном односу и за кога је утврђено да је потпуно неспособан за рад.

   Тек након тога настаје обавеза послодавца да својим решењем констатује престанак радног односа. Радни однос престаје даном достављања правноснажног решења о утврђивању губитка радне способности запосленог.

   По нашем мишљењу, датум изласка на инвалидску комисију није меродаван као датум престанка радног односа и датум одјаве на јединственом М-обрасцу, с обзиром да је датум изласка на инвалидску комисију неизвестан у смислу (не)постојања права на инвалидску пензију, затим поступак остваривања права на инвалидску пензију је двостепен, као и на изричиту норму у чл. 176. тач. 1) Закона о раду да је дан достављања правноснажног решења de iure и de facto дан престанка радног односа запосленог.

   Дакле, послодавац ће са запосленим раскинути радни однос тек када добије правноснажно решење да је запослени остварио право на инвалидску пензију.

   Напомињемо да послодавац има и друге обавезе према запосленом (нпр. мора да исплати сва потраживања остварена по основу рада до престанка радног односа, најкасније у року од 30 дана по престанку радног односа, да запосленом пре престанка радног односа да омогући коришћење годишњег одмора за текућу годину, уколико је то изводљиво због специфичности случаја запосленог – дужег боловање у континуитету, и др.).

6. Молимо правно мишљење у вези примене члана 208., односно члана 180. Закона о раду.
   У члану 6. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005 и 54/2009), прописано је да се синдикатом, у смислу овог Закона, сматра самостална, демократска и независна организација запослених у коју се они добровољно удружују ради заступања, представљања, унапређења и заштите својих професионалних, радних, економских, социјалних, културних и других појединачних и колективних интереса.
   Чланом 215. Закона раду прописано је да синдикат може да се оснује у складу са општим актом синдиката, а само оснивања и деловања синдиката нису прописани законом, већ општим актима синдиката.
  Статутом или другим општим актом синдиката утврђује се оснивање, деловање, унутрашња организација, избор органа и сва друга питања од значаја за рад и деловање синдиката, као и сва питања везана за лица овлашћена за заступање и представљање синдиката.
   Према члану 208. Закона о раду, синдикат је дужан да достави послодавцу акт о упису у регистар синдиката и одлуку о избору председника и чланова органа синдиката, у року од осам дана од дана достављања акта о упису синдиката у регистар, односно од дана избора органа синдиката.
   Сходно Правилнику о упису синдиката у регистар ("Сл. гласник РС", бр. 50/2005 и 10/2010), овлашћено лице синдиката, у року од 15 дана од дана оснивања синдиката, подноси министарству надлежном за рад захтев за упис у Регистар. Ко се сматра лицем овлашћеним за заступање и представљање, утврђује се на основу акта синдиката, у складу са статутом или другим општим актом синдиката.
   Према члану 180. Закона о раду, послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду, у случају постојања оправданог разлога који се односи на радну способност запосленог, његово понашање и потребе послодавца по основу члана 179. тач. 1) до 6) Закона о раду, да запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање пет радних дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.
   Послодавац, који је обавештен од стране запосленог да је члан синдиката, дужан је да упозорење из члана 181. Закона, достави на мишљење синдикату чији је запослени члан. Синдикат је дужан да достави мишљење у року од пет радних дана од дана достављања упозорења.
   Дакле, у конкретном случају претходно је правно питање да ли је наведени синдикат код послодавца, у складу са својим општим актима, или општим одредбама о достављању у смислу Закона о општем управном поступку, на јасан, несумљив и веродостојан начин доставио послодавцу одлуку о избору председника и чланова органа тога синдиката.
   Уколико синдикат, односно запослени који се представља као председник синдиката, поседује доказ да је одлуку о избору председника и чланова органа тога синдиката, као и писмене изјаве запослених чланова синдиката о одбијању синдикалне чланарине, уручио послодавцу преко писарнице уз пријемни штамбиљ, потписом лица овлашћеног за пријем поште уз оверу печатом или путем редовне поште препоручено са повратницом, мишљења смо да је у том случају послодавац имао обавезу да упозорење на постојање разлога за отказ уговора о раду запосленом, достави на мишљење синдикату чији је запослени члан.
Исто тако, поставља се питање да ли запосленом, уколико му је неспоран статус председника синдиката код послодавца, може да се откаже уговор о раду сходно члану 188. Закона о раду.
   Дакле, мишљења смо да у конкретном случају треба прво утврдити постојање доказа да је послодавац на несумњив начин претходно био упознат са одлуком о избору председника и чланова органа тога синдиката., па у зависности од тога постојање обавезе послодавца да упозорење пред отказ достави синдикату на мишљење, односно постојању заштите од отказа за председника синдиката уколико му је тај статус неспоран.