1. Да ли је послодавац, сходно Закону о раду, запосленом, који је привремени спречен за рад (на боловању) због повреде на раду, дужан да надокнади трошкове за долазак и одлазак са рада?

 

   У члану 118. тачка 1) Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009 и 32/2013), прописано је да запослени има право на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Послодавац је дужан да запосленом надокнади стварне трошкове превоза за долазак и одлазак са рада, најмање у висини цене превозне карте у јавном саобраћају.

Законом о раду остављено је да се ова одредба детаљније прецизира општим актом (колективни уговор и правилник о раду) и уговором о раду, који утврђују начин обезбеђивања накнаде трошкова превоза и удаљеност за коју се обезбеђује ова накнада. То значи да послодавац може запосленима да купи месечну карту, обезбеди сопствени превоз, исплати накнаду превоза у новцу у висини превозне карте у јавном саобраћају на начин који утврди или на други начин обезбеди превоз за долазак на рад и одлазак са рада.

Дакле, запослени има право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, што значи да накнада трошкова припада запосленом за дане у којима је долазио на посао, тј. за дане у којима је долазио на рад и имао такве трошкове.

За дане одсуствовања са рада по основу: боловања (није одређено по врсти болести, односно повреди или дужини трајања), плаћеног одсуства, годишњег одмора и др, запослени нема право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада.

Значи, за време за које запослени не долази на рад услед повреде на раду, нема трошкове превоза који су у функцији извршења посла, те не постоји ни законска обавеза послодавца да запосленом надокнади трошкове који нису у функцији рада.

Само у случају да је општим актом послодавца (колективни уговор и правилник о раду), односно уговором о раду, изричито прописана ситуација у којој је послодавац дужан да запосленом, који је привремени спречен за рад због повреде на раду, надокнади трошкове за долазак и одлазак са рада, послодавац има ту обавезу.

 

2. Да ли незапослено лице - проф. разредне наставе, које има у својој радној књижици уписан радни стаж у трајању од 34 дана (у просвети, замена одсутних радника у школи без ментора и статуса приправника) и 6 месеци ван струке (производња здраве хране), може да се оспособљава по програму стручне праксе за незапослено лице које се први пут стручно оспособљава годину дана, ради стицање услова за полагање испита за лиценцу, без засницања радног односа?


  Чланом 201. став 1. тачка 1) Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009 и 32/2013), регулише да послодавац са незапосленим лицем може да закључи Уговор о стручном оспособљавању, ради обављања приправничког стажа и полагања стручног испита, кад је то законом, односно правилником предвиђено као посебан услов за самосталан рад у струци. Овом одредбом дата је могућност да се незапослено лице, без заснивања радног односа, оспособљава за самосталан рад у струци ради обављања приправничког стажа и полагања стручног испита, закључивањем овог Уговора. Да би послодавац са одређеним лицем закључио уговор о стручном оспособљавању, потребно је да се ради о пословима за које је законом или правилником о организацији и систематизацији послова код послодаваца (сходно члану 24. Закона о раду), предвиђено обављање приправничког стажа и полагање приправничког испита за лица која поседују одређени степен и врсту стручне спреме, а немају радног искуства.
Члан 123. став 1. Закона о основама система образовања и васпитања ("Сл. гласник РС", бр. 72/2009, 52/2011 и 55/2013), одређује да је приправник, у смислу наведеног Закона, лице које први пут у том својству заснива радни однос у установи образовања и васпитања, на одређено или неодређено време, са пуним или непуним радним временом и оспособљава се за самосталан образовно-васпитни рад наставника, васпитача и стручног сарадника, савладавањем програма за увођење у посао и полагањем испита за лиценцу.

Одредбом члана 124. истог Закона прописано је да послове наставника, васпитача и стручног сарадника може да обавља и приправник – стажиста, који савладава програм за увођење у посао и полагање испита за лиценцу под непосредним надзором наставника, васпитача и стручног сарадника који има лиценцу. Установа и приправник - стажиста закључују уговор о стажирању у трајању од најмање годину, а најдуже две године, којим уговором се не заснива се радни однос.
Члан 2. Правилника о дозволи за рад наставника, васпитача и стручних сарадника ("Сл. гласник РС", бр. 22/2005 и 51/2008), прописује увођење у посао наставника, васпитача и стручног сарадника – приправника, које има за циљ да га оспособи за самосталан образовно-васпитни, васпитно-образовни, васпитни и стручни рад и за полагање испита за лиценцу. Програмом увођења у посао наставник, васпитач и стручни сарадник - приправник стиче знања и развија вештине и способности потребне за остваривање образовно-васпитног рада.
Чланом 3. истог Правилника прописано је да обавезу увођења у посао и полагање испита за лиценцу има приправник и наставник, васпитач и стручни сарадник који испуњава услове за наставника, васпитача и стручног сарадника, а није савладао програм увођења у посао и нема лиценцу.

Национална служба за запошљавање расписала је Јавни позив за реализацију програма стручна пракса у 2013. години, који је намењен је незапосленим лицима која се први пут стручно оспособљавају за занимање за које су стекла одређену врсту и степен стручне спреме или која су се стручно оспособљавала краће од времена потребног за полагање приправничког/стручног испита, а ради стицања услова за полагање приправничког/стручног испита, у складу са законом или општим актом послодавца, без заснивања радног односа.

Овај Програм стручне праксе траје у складу са законом, а најдуже 24 месеца,
односно у складу са актом о организацији и систематизацији послова код послодавца, до 6 месеци за приправнике са средњим образовањем, до 9 месеци за приправнике са вишим или високим трогодишњим образовањем и до 12 месеци за приправнике са најмање четворогодишњим високим образовањем.

Лице које се стручно оспособљавало краће од времена потребног за полагање
приправничког/стручног испита, у програм се укључује за преостали период потребан за стицање услова за полагање приправничког/стручног испита.

У конкретној ситуацији, мишљења смо да се радни стаж уписан у радну књижицу незапосленог лица - проф. разредне наставе, не може третирати као период подобан за стицање услова за полагање приправничког, односно стручног испита, јер је 6 месеци рад. стажа обављено ван струке, у производњи здраве хране.

Што се тиче радног стажа од 34 дана у просвети (на пословима замене одсутних радника у школи, без ментора, без континуитета и без статуса приправника), мишљења смо да је тај стаж спроведен у струци, али не испуњава услове прописане lex specialisom и прописима који регулишу оспособљавање за самосталан образовно-васпитни рад наставника, васпитача и стручног сарадника, савладавањем програма за увођење у посао и полагањем испита за лиценцу.
Дакле, сматрамо да незапослено лице - проф. разредне наставе може почети Програм стручне праксе од почетка, у трајању до 12 месеци.

 

3. Да ли ненаставно особље на факултету, у радном односу на неодређено време, има право на плаћено одсуство у циљу даљег образовања по сопственој жељи и о свом трошку и да ли му се, по истом основу, могу одузимати дани од годишњег одмора?

 

   Закон о високом образовању ("Сл. гласник РС", бр. 76/2005, 100/2007 - аутентично тумачење, 97/2008, 44/2010 и 93/2012), у члану 62. одређује да наставно особље високошколске установе чине лица која остварују наставни, научни, истраживачки и уметнички рад, а то су: наставници, истраживачи и сарадници. Ненаставно особље високошколске установе чине лица која обављају стручне, административне и техничке послове.
Члан 74. Закона о високом образовању, одређује да се у погледу права, обавеза и одговорности запослених на високошколској установи, примењује закон којим се уређује рад, ако овим законом није другачије уређено. О појединачним правима, обавезама и одговорностима запослених на високошколској установи одлучује орган пословођења те установе (декан, председник, односно директор).
Посебан колективни уговор за високо образовање ("Сл. гласник РС", бр. 12/2009 и 9/2012 - споразум), у члану 5. одређује да је право и обавеза запосленог да се у току рада образује, стручно оспособљава и усавршава за рад, а трошкови образовања, стручног оспособљавања и усавршавања обезбеђују се из средстава установе и других извора, а на основу плана образовања, стручног оспособљавања и усавршавања запослених у установи.
Члан 13. тачка 7. Посебног колективног уговора за високо образовање одређује да запослени има право у току календарске године на одсуство са рада уз накнаду плате (плаћено одсуство) у укупном трајању до седам радних дана у случају, између осталог, полагања стручног или другог испита у зависности колико траје - од 1 до 5 радних дана.
Посебан колективни уговор за високо образовање у члану 14. уређује да на предлог стручног органа високошколске установе, орган пословођења (декан, председник, односно директор), дужан је да запосленом омогући право на неплаћено одсуство у случају: 1. дошколовавања - од 30 дана до три године; 2. израде магистарског рада - до шест месеци; 3. учешћа у научноистраживачком пројекту - до окончања пројекта и 4. израде докторске дисертације - до годину дана.
Сумирајући изнето, уколико је установа у којој сте запослени донела план образовања, стручног оспособљавања и усавршавања запослених у установи и Ви сте по том основу укључени у исти, остварујете право на плаћено одсуство сагласно том Плану и Колективном уговору за високо образовање.
Уколико се као ненаставно особље образујете на личну иницијативу и из сопствених средстава, у погледу остваривања Вашег права на плаћено, односно неплаћено одсуство, примењују се одредбе Посебног колективног уговора за високо образовање, који уређује права, обавезе и одговорности из рада и по основу рада запослених на високошколским установама.
То значи да имате право у току календарске године да одсуствујете са рада уз накнаду плате (плаћено одсуство), ради полагања стручног или другог испита у зависности колико траје - од 1 до 5 радних дана (члан 13. тачка 7. Посебног колективног за високо образовање).
На основу члана 14. истог Колективног уговора, можете користити неплаћено одсуство у случајевима од 1. до 4., под условом да је предлог дао стручни орган високошколске установе у којој сте запослени, који је одређен статутом установе. Током неплаћеног одсуства, запосленом мирују права и обавезе из радног односа.
Утврђивање права на годишњи одмор и начин коришћења регулисани су чланом 11. и 12. Посебног колективног уговора за високо образовање, а супсидијарно се примењује и Закон о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009 и 32/2013), на пример одредбе о накнади штете за неискоришћен годишњи одмор кривицом послодавца и др.

 

4. Запосленом на неодређено време утврђен је годишњи одмор за 2012. годину у трајању од 26 радних дана, од којих је у истој години искористио 18 радних дана, а у периоду од 15.10.2012. до 01.04.2013. године био је на неплаћеном одсуству. Да ли запослени има право на преостали део годишњег одмора из 2012. године у трајању од 8 радних дана и када стиче право на коришћење новог годишњег одмора?

 

Законом о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009 и 32/2013), у члану 78. предвиђено је да послодавац може запосленом да одобри одсуство без накнаде зараде (неплаћено одсуство). Запосленом који се налази на неплаћеном одсуству, у складу са прописима о раду, мирују и права и обавезе из радног односа, тј. које стиче на раду и по основу рада (дакле, не остварује их), осим ако за поједина права и обавезе законом, општим актом и уговором о раду није друкчије одређено.
Случајеви за које послодавац може одобрити неплаћено одсуство, као и дужина трајања неплаћеног одсуства, нису одређени законом, односно послодавац сам одлучује да ли ће или не да одобри неплаћено одсуство, као и у којим случајевима. Запослени у том периоду не остварује права из пензијског и инвалидског осигурања односно, не тече му стаж осигурања, пошто је реч о одсуству са рада без накнаде зараде. Запослени који се налази на неплаћеном одсуству и даље је у радном односу код послодавца, па за то време не може засновати радни однос.
Сходно члану 68. став 4. Закона о раду, запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити. Годишњи одмор се користи, по правилу, у календарској години за коју запослени остварује право на годишњи одмор, према распореду који утврди послодавац.
У складу са чланом 68. став 1. Закона о раду, запослени има право на годишњи одмор у складу са законом. Запослени који први пут заснива радни однос или има прекид радног односа дужи од 30 радних дана стиче право да користи годишњи одмор после шест месеци непрекидног рада (члан 68. став 2. Закона о раду).
Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада уз накнаду зараде (члан 68. став 3. Закона о раду).
Према томе, запослени стиче право на пун годишњи одмор за календарску годину након шест месеци непрекидног рада у тој календарској години. Чланом 72. Закона о раду, прописано је да запослени има право на дванаестину годишњег одмора (сразмеран део) за сваких месец дана рада у календарској години, ако у календарској години: 1) у којој је први пут засновао радни однос нема шест месеци непрекидног рада; 2) није стекао право на годишњи одмор због прекида радног односа у смислу члана 68. став 2. Закона о раду.
Уколико није било прекида радног односа запослени има право на пун годишњи одмор и може да га користи у целини или у деловима. Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање три радне недеље у току календарске године, а други део најкасније до 30. јуна наредне године. У случају да је било прекида радног односа дужег од 30 радних дана запослени има право на сразмеран годишњи одмор.
Дакле, претходно је питање да ли се одсуство са рада без накнаде зараде сматра непрекидним радом, у смислу стицања права на годишњи одмор. С обзиром да члан 68. став 3. Закона о раду дефинише шта се сматра непрекидним радом, у шта није наведено одсуство са рада без накнаде зараде, неплаћено одсуство нема карактер непрекидног рада, у смислу стицања права на годишњи одмор.
Сумирајући изнето, мишљења смо да запослени има право да искористи преостали део годишњег одмора стеченог у 2012. години у трајању од 8 радних дана, најкасније до 30. јуна 2013. године.
У погледу стицања права на годишњи одмор за 2013. годину, мишљења смо да запослени има право на исти након шест месеци непрекидног рада, почев од 01.04.2013. године, односно од дана када је ступио на рад након неплаћеног одсуства.


 

5. Послодавац који има претежну теренску делатност (шумска управа) обезбедио је својим запосленим за долазак и одлазак са рада превоз службеним возилом (комби), које купи запослене на крају радног времена са више локација, тако да запослени на најудељенијој локацији најдуже чекају – и до 1 час сваког радног дана, а послодавац не жели да им чекање на превоз рачуна као прековремени рад, односно изврши прерасподелу радног времена. Да ли послодавац поступа законито?

 

  Чланом 118. тачка 1) Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2006, 54/2009 и 32/2013), прописано је право запосленог на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, у складу са општим актом и уговором о раду, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају.
Према томе, општим актом (колективни уговор и правилник о раду) и уговором о раду, утврђује се до које удаљености се обезбеђује накнада поменутих трошкова, односно начин на који послодавац обезбеђује запосленима превоз за долазак на рад и одлазак са рада. Послодавац може запосленима да купи месечну претплатну карту, да обезбеди сопствени превоз, исплати накнаду превоза у новцу у висини цене превозне карте у јавном саобраћају или на други начин обезбеди запосленима превоз за долазак на рад и одлазак са рада.
У свим овим случајевима, када је послодавац на било који од наведених или других начина обезбедио превоз за долазак и одлазак са рада, сматра се да је извршио своју законску обавезу.
С обзиром да Закон о раду и колективни уговор дају опште смернице за обрачун трошкова превоза запослених за долазак на рад и одлазак с рада, односно начин његовог организовања, послодавац има аутономију да својим општим актом или уговором о раду са запосленима детаљније уређује питање накнаде за превоз или организације превоза запослених, имајући у виду специфичности своје делатности и организације рада, као и број и структуру својих запослених.
Напомињемо да сопствено возило није јавни превоз, па запослени по основу коришћења сопственог возила у сврху превоза за долазак на рад и одлазак са рада, не може да оствари право на накнаду трошкова превоза и поред чињенице да послодавац на други начин није обезбедио подмирење повећаних трошкова које запослени има у функцији извршавања посла, односно доласка на рад и повратка са рада.
У конкретној ситуацији наведен је проблем да су запослени у шумској управи, због специфичног места рада (у шуми), принуђени да свакодневно доста раније крећу на посао и по сат времена након завршетка радног времена чекају превоз организован од стране послодавца ради повратка запослених са рада.
Мишљења смо да се дуже чекање превоза организованог од стране послодавца ради одласка на рад и повратка запослених са рада, не може подвести под прековремени рад, који је посебан радно-правни институт уређен законом (члан 53. Закона о раду), јер не обухвата случајеве за које је овај институт установљен.
Исто тако, мишљења смо да се дуже чекање превоза организованог од стране послодавца ради одласка на рад и повратка запослених са рада, не може подвести под прерасподелу радног времена која је, такође, посебан радно-правни институт уређен законом (члан 57. Закона о раду), чије увођење нема оправдања у конкретној ситуацији, јер се противи сврси за коју је установљена прерасподела.
Сумирајући изнето, закон и колективни уговор не регулишу детаљније случај у коме је послодавац сопственим превозом обезбеђује запосленима превоз за долазак на рад и одлазак са рада (нпр. врста превозног средства, распоред, термини поласка и доласка и сл.). У недостатку правне регулативе, а имајући у виду специфичну делатност послодавца и потребе запослених, неопходно је да се општим актом послодавца (колективни уговор код послодавца или правилник о раду), уз активно учешће синдикалне организације, уреди ово питање.

 

6. Да ли се за запослене у предшколској установи, код преображаја радног односа из одређеног у неодређено време, односно приликом заснивања радног односа, примењују одредбе Закона о раду – члан 37. (уколико је то повољније за запосленог) или одредбе Закона о основама система васпитања и образовања?


   Закон о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009 и 32/2013), као системски закон у области радног законодавства, у члану 2. став 2. прописује да се одредбе овог Закона примењују на запослене, између осталих, и у јавним службама, ако законом није друкчије одређено.
Права, обавезе и одговорности запослених у области образовања и васпитања, здравствене заштите, социјалне заштите, науке и културе (јавне службе), били су уређени посебним законима којима се уређује делатност одређене јавне службе, прописима о раду и прописима о радним односима у државним органима.
Престанак примене Закона о радним односима у државним органима (од 1. јула 2006. године), значи да се на запослене у установама образовања и васпитања (дечјем вртићу, основној и средњој школи), у погледу права, обавеза и одговорности из радног односа, примењује посебан закон којим се уређује делатност установе и Закон о раду.
Дакле, прописи којима се уређују права, обавезе и одговорности по основу рада и у вези са радом у установама образовања и васпитања су Закон о основама система образовања и васпитања ("Сл. гласник РС", бр. 72/2009 и 52/2011), који се примењује као посебан закон погледу наведених права, обавеза и одговорности и Закон о раду, који се примењује у погледу оних права, обавеза и одговорности која нису уређена посебним Законом.
Такође, права, обавезе и одговорности по основу рада и у вези са радом за запослене у установама образовања уређују се и општим актима послодавца. Општа акта послодавца у складу са чланом 8. Закона о раду су колективни уговор и правилник о раду.
Члан 132. став 9. Закона о основама система васпитања и образовања, прописује да радни однос на одређено време не може да прерасте у радни однос на неодређено време.
Члан 37. став 4. Закона о раду прописује да радни однос заснован на одређено време постаје радни однос на неодређено време, ако запослени настави да ради најмање пет радних дана по истеку рока за који је заснован радни однос.
Међутим, у установи образовања и васпитања нема места примени члана 37. став 4. Закона о раду, јер запослени у установи заснива радни однос према Закону о основама система васпитања и образовања, те одредба из члана 132. став 9. Закона о основама система васпитања и образовања, као посебног закона (lex spacialis), искључује примену одредбе из члана 37. став 4. Закона о раду, као одредбу општег закона (lex generali).
Дакле, цитирана одредба Закона о основама система васпитања и образовања спречава да радни однос запослених у установама образовања и васпитања заснован на одређено време, прерасте - преобрази се у радни однос на неодређено време.

 

7. Лице је завршило правни факултет и закључило са судом Уговор о волонтерском раду ради стручног оспособљавања за полагање правосудног испита на период од 2 године, након чега је и положило правосудни испит. Да ли се тај период од 2 године третира као радно искуство и да ли је послодавац, у овом случају суд, дужан да изда потврду или уверење о истом?

 

Према члану 2. Закона о волонтирању ("Сл. гласник РС", бр. 36/2010), волонтирање, у смислу овог Закона, је организовано добровољно пружање услуге или обављање активности од општег интереса, за опште добро или за добро другог лица, без исплате новчане накнаде или потраживања друге имовинске користи, осим ако овим законом није друкчије одређено.

Као доказ да је одређено лице обавило волонтерски рад, у смислу Закона о волонтирању, може да послужи потврда о волонтирању која се издаје на захтев волонтера, као и уговор о волонтирању који се закључује у случајевима из члана 15. став 3. Закона о волонтирању.

Волонтерски рад, у смислу Закон о волонтирању, не уписује се у радну књижицу.

Према члану 3. став 1. тач. 1) и 2) Закона о волонтирању, волонтирањем, у смислу овог Закона, не сматра се, између осталог, и време проведено на стручном оспособљавању и усавршавању или на практичном раду без заснивања радног односа, у складу са законом, односно рад ван радног односа, у складу са законом.

То значи да волонтирање, у смислу Закона о волонтирању, не треба поистовећивати са радом ван радног односа ради стручног оспособљавања и усавршавања, које се у појединим законима назива волонтирањем и које је искључено од примене овог Закона, а као доказ да је одређено лице обавило волонтерски рад у смислу овог Закона може да послужи потврда о волонтирању која се издаје на захтев волонтера, као и уговор о волонтирању који се закључује у законом прописаним случајевима.
Члан 67. Закона о уређењу судова ("Сл. гласник РС", бр. 116/2008, 104/2009, 101/2010, 31/2011 - др. закон, 78/2011 - др. закон и 101/2011), прописује да дипломирани правник може бити примљен на обуку у суд ради стицања радног искуства и услова за полагање правосудног испита без заснивања радног односа (волонтер).
Члан 2. Закона о правосудном испиту ("Сл. гласник РС", бр. 16/97), прoписује услове за полагање испита. Према тој одредби, правосудни испит може полагати лице које је дипломирало на правном факултету и које је после завршеног правног факултета стекло две године радног искуства на пословима правне струке у суду, јавном тужилаштву, јавном правобранилаштву и адвокатури или три године радног искуства на пословима правне струке у органу за прекршаје, другом државном органу, органу територијалне аутономије и локалне самоуправе или четири године радног искуства на пословима правне струке у предузећу, установи или другој организацији.

Надаље, овај члан прописује да се сваких шест месеци радног искуства на пословима правне струке у суду, јавном тужилаштву, јавном правобранилаштву и адвокатури рачуна се као девет месеци радног искуства на пословима правне струке у органу за прекршаје, другом државном органу, органу територијалне аутономије и локалне самоуправе, односно као једна година радног искуства на пословима правне струке у предузећу, установи или другој организацији.

Према члану 24. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009 и 32/2013), услови за рад на одређеним пословима утврђују се законом, односно правилником о организацији и систематизацији послова, који доноси директор, односно предузетник.

Законом о раду није дефинисано радно искуство као услов за рад на одређеним пословима, али овај услов може да буде утврђен посебним законом или правилником о организацији и систематизацији послова, који доноси послодавац.

Радно искуство је искуство стечено радом по било ком основу (радни однос, уговор ван радног односа, рад обављен у земљи или иностранству и др.) у одређеном степену стручне спреме, односно на одређеним пословима.

Суд је, имајући у виду члан 67. Закона о уређењу судова и чињеницу да је са лицем закључио Уговор о волонтерском раду ради стручног оспособљавања за полагање правосудног испита, у обавези да истом лицу изда одговарајућу потврду, односно уверење, а која садржи потребне елементе из којих се може утврдити да је волонтер таквим радом стекао одговарајуће радно искуство.

Мишљења смо да се волонтирање, које је наведено лице обавило у суду на период од 2 године по основу закљученог Уговора о волонтерском раду ради стручног оспособљавања за полагање правосудног испита, може сматрати радним искуством ако је лице таквим радом стекло радно искуство које је као услов за заснивање радног односа код послодавца и које је, као такво, предвиђено актом послодавца, али се не може сматрати стажом осигурања.

 

8. Сходно најновијим изменама Закона о раду, какав је статус запослене на одређено време на једну школску годину до 31.08.2013. године, која је дипломирани професор и ангажована је у основној школи по основу уговора о извођењу верске наставе, а користи породиљско одсуство од 27.07.2013. године?

 

Закон о основама система образовања и васпитања ("Сл. гласник РС", бр. 72/2009, 52/2011 и 55/2013), у члану 132. тачка 4) прописује да установа може да прими у радни однос на одређено време без конкурса лице, између осталог, ради извођења верске наставе.

Уредба о организовању и остваривању верске наставе и наставе алтернативног предмета у основној и средњој школи ("Сл. гласник РС", бр. 46/2001), у члану 8. регулише услове које мора да испуњава наставник верске наставе, а у ставу 4. истог члана уређује да наставника за верску наставу у школу упућује за сваку школску годину традиционална црква и верска заједница са утврђене листе.

Законом о изменама и допунама Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 32/2013), које су ступиле на снагу 16.4.2013. године, прописана је заштита материнства, која се остварује непосредном применом одредаба овог Закона, јер се ради о императивним одредбама, односно о законом утврђеним правима чије остваривање не тражи разраду у општем акту. Послодавац има обавезу да, непосредном применом наведеног Закона, обезбеди законом утврђена права запосленим мајкама, односно запосленом који користи то право.

Најновијим изменама члана 187. став 2. Закона о раду прописано је да запосленом у радном односу на одређено време, који испуњава услове прописане из став 1. истог члана, продужава се радни однос на одређено време до истека коришћења права на породиљско одсуство, одсуство са рада ради неге детета и, ако су испуњени законски услови, одсуства са рада ради посебне неге детета.

Овде се не ради о прерастању радног односа на одређено време у радни однос на неодређено време, већ о законском основу за продужење радног односа на одређено време до истека коришћења права на одсуства по основу материнства.

Према томе, продужава се радни однос запосленом на одређено време по самом Закону о раду, независно од воље послодавца и потреба посла.

У конкретној ситуацији, услови за обављање послова наставника верске наставе уређени су Законом о основама система образовања и васпитања, као lex speciali и Уредбаом о организовању и остваривању верске наставе и наставе алтернативног предмета у основној и средњој школи, као подзаконском акту, у смислу трајања, на одређено време од једне школске године.

Сумирајући изнето, у описаној радно-правној ситуацији мишљења смо да се требају применити одредбе Закона о раду, као lex generali, у односу на lex speciali и подзаконски акт.

По нашем мишљењу, запосленој која користи права по основу материнства, до истека одсуства са рада ради неге детета, требало би да се продужи радни однос у основној школи, анексом уговора о раду.

По истеку одсуства са рада ради неге детета, директор школе донеће истој запосленој решење о отказу уговора о раду, на основу члана 175. тачка 1), а у вези са истеком рока из члана 187. став 2. Закона о раду.

 

 

 

 

Правна мишљења

 

ЗАТРАЖИТЕ ПРАВНО МИШЉЕЊЕ

  § 1. Да ли је послодавац, сходно Закону о раду, запосленом, који је привремени спречен за рад (на боловању) због повреде на раду, дужан да надокнади трошкове за долазак и одлазак са рада?

У члану 118. тачка 1) Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009 и 32/2013), прописано је да запослени има право на накнаду трошкова у складу са општим актом...

 

ПРОЧИТАЈТЕ ЦЕО ОДГОВОР
Плату добијам:
 

Најновији фото албум:

galerija front gif 4

Корисни линкови:
Банер
Банер
Банер
Банер
Банер
Банер
Банер
Банер
Банер
Банер
Банер
Банер
Банер